雪缘园即时比分直播app:銷售員固定工資與提成

來源:英盛網      發布時間:2020-03-26      點擊:
我們來看一看,營銷人員的收入,等于固定工資加業績提成,那有沒有績效工資這一塊,績效工資是額外在加一塊呢?那老板要額外加一塊,等于固定工資加工資那里,或者業績提成里面挖一塊出來,或者按照一定的比例出來的,做績效工資,這個都是可以有不同的做法,或者在固定工資里面,挖一塊出來來做我的績效工資,或者固定工資,就跟你的績效來進行掛鉤,行不行?這個我們建議,業績提成是跟結果掛鉤的。

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固定工資這一塊,這跟過程掛鉤的,舉例,固定工資2000塊,業績提成百分之2,業績提成百分之2呢,那這一塊你是要跟什么,跟你的回款,銷售業績相掛鉤,那么固定工資呢,2000塊跟什么掛鉤,跟你的作業過程,你收集多少名單,打了多少電話,拜訪了多少客戶,你的服務的品質,平時的,包括你的目標計劃的填寫,包括你客戶檔案資料,做的怎么樣,這些跟固定工作掛鉤,也是可以的,這種我們要求說,業務人員每天做兩訪,一個月做40訪,你現在固定工資是2000塊,2000塊,一個月要做40次拜訪,每次拜訪多少錢,50塊錢,如果你超多,超多就加給你,如果不夠的,一個月不夠40訪,不夠40訪對不起,缺多少扣多少錢,每一訪50塊錢,這叫固定工資,來跟你的作業過程掛鉤,這也是可以的,所以我用的這個薪酬的結構模式,固定工資加業績提成,可能會有績效工資,是不是新業務員也這樣做,老業務員也這么做,能不能把新業務員的模式跟老業務,把它分開。或者說我們在三個月,或者六個月之內,我們按照什么模式。來一年之后,我們再按照什么樣的模式,或者我剛才說,可以用ABC3種模式方式,業務員招來的時候,來選。

A沒有底薪高提成,C高底薪低提成,中間的,中間的底薪中間的提出。你選,你選哪一個,當然,剛進來的新員工,恐怕傾向于選C,高底薪低提成,因為他一開始做不了什么業績,那就只能給他高底薪低提成,那當他慢慢能夠出業績了,業績高手其實最喜歡用A。不要拿底薪,就給我拿提成好了,我這個都爽死了,太棒。所以這樣的一個結構模式,也是可以調整的,我們再來分析,業務人員報低價或者報高價,他的提成該怎么辦?業務人員為了要把業務做成,通?;嵐顏飧黽鄹裨趺囪?,盡量的往低處壓,當它往低處壓的時候,他是不是更容易把訂單拿著走,他更容易做了業績啊,他才不管你公司老板有沒有利潤的,反正我能拿到業績,我就有提成,我就有錢賺,所以常?;岬賈?,公司沒錢賺,業務員照樣拿提成,業務員還理由很充足呢,我管理公司賺不賺錢,你公司賺不到錢我不知道,我不曉得啊,你按照業績拿提成,還有業務人員有的時候,比如說我們這個東西是賣一百塊,他報了110,報到120,超高報了,但是拿提成呢,也是按照正常,這個行不行,所以大家就通?;崆閬蠐詒ǖ圖?,不愿意報高價,要報了高價也是一樣的,報了低價也是一樣,這就是不合理,所以我們就建議,建立一個叫標準業績,建一個標準業績,就是像貨幣的兌換一樣,你拿了韓元,你拿的越南盾,那這里是歐元,這是美元,不一樣。那我是人民幣,那么人民幣之間怎么來兌換,所以他應該有一個換算單位,如果公司沒有什么錢賺,但你業績又做了很大。那這個提成應該怎么辦?我覺得你應該要事先定好,這時候不拿提成,或者是就拿一點獎金意思意思,那如果說價格做的高了,100塊的東西我報了120,那么超出這個標準呢?20的這個部分,我就給你分賬啊,分百分之20,百分之30,最多可以分到百分之50給你,這超額的部分,最多可以給他一半的,那這樣員工他就很有積極性,他就很高,當然稅收的問題,你要按照制度來處理,或者我們給你營銷的費用,你按照合法的這個票據程序,來進行報銷,我說給你的費銷比,營銷費用,你自己去換,反正合法就可以。

所以很多業務人員,業績做得很高,收入很高,但是他不配合公司的管理。不參加培訓,遲到早退,不填客戶資料,也不填工作日志,真的不搞檔案,還經常怪話連篇,這樣的業務人員也會是高手,很常見,其實就是缺少關愛,缺少關懷,缺少溫暖,希望引起大家的對他的注意,所以可以增加一個管理型的績效工資,或者調整一個管理型的,績效獎金系數,這個績效獎金系數呢,就是叫日常管理系數,日常管理系數可以乘,乘銷售業績,乘提成比例,也可以加,固定工資加提成,然后再來乘起來。

總而言之,要設計一個,這種績效類的績效工資,或者叫績效系數,或者叫日常管理系數,來引導業務人員,來配合和服從我們的,公司的日常管理,所以如何來提升我們的績效,我們最新的研究發現,還是要從三維,從三個角度,來強制性的要求,來引導員工,來提升我們的個人績效,團隊績效和組織績效,哪三個三維角度呢,就是第一做結果型的目標績效,第二個過程型的日清績效,第三種即時型的行為績效,結果型的目標績效,就是月度啊,一切都要抓結果嘛,對不對,是騾子是馬溜出來看看嘛,你要給我結果,所以要有月度目標,月度目標的達成叫結果型,我們才能將目標績效,來考核你,但是要想有正確的結果,要達成月度的目標,必須是每天的那個什么,正確的行為要把它做好,所以我們叫日清檢查,叫過程型的日清績效,今日事今日畢,日清日高,每天的這個工作過程,要把它抓住,牢牢抓住,要變得很好,所以沒有正確的過程,哪里來正確的結果呢?

但是有了正確的過程,還要更細,即時型的,當下的立刻的馬上的現在的,只要員工一有好的表現,立刻予以表揚,只要員工一犯了錯誤,立刻予以批評,就是這樣,叫即時型的,立刻馬上,就像鮮果一樣冷凍怎么樣,不能儲存,放到明天就要壞了,所以趕快立刻馬上,所以這種激勵刺激反饋溝通,表揚懲罰和糾正,要頻率要快,時間要短,反應要迅速,所以我們才能叫及時管理,Real-Time,及時的管理,立刻馬上,這個呢就用我們的,活力萌游戲計分卡的績效系統,就是在進行計分獎罰,即時型,所以通過三個緯度,來設立我們業務人員的這種績效系數,來加強他對日常管理的,這種配合的程度,所以不但要抓業績啊,公司的很多的一些方針政策,也是需要來配合。

 

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